כמה לקבל מידע מראש על העובדים וכמה ללמוד עליהם בעצמי...

איילת נקלטה לארגון לתפקיד מנהלת הרכש. המנהל שקדם לה בתפקיד, עזב לאחר תקופה קצרה, בעיקר משום שלא נקלט מבחינה חברתית והעובדים פעלו באופן נמרץ להדיחו מהתפקיד.

איילת קיבלה מידע כללי לגבי המחלקה ונסיבות עזיבתו של קודמה בתפקיד והדבר כמובן גרם לה לחששות שמא גם היא לא תקלט במחלקה.

כחלק מתהליך ההכנה לכניסה לתפקיד תהתה איילת באיזו מידה נכון לה לאסוף מידע פרטני על כל אחד מהעובדים. היא הניחה שאם תקבל מידע מדויק ככל שניתן על כל עובד ועובד, הדבר עשוי לסייע לה בזיהוי מוקשים מראש ובאיתור פוטנציאל לסיוע בקליטתה. אך יחד עם זאת, מניסיונה בחיים ידעה איילת שיש יתרונות בכניסה נטולת שיפוטים והערכות מוקדמות תוך מתן צ'אנס שווה לכל אחד מהעובדים.

זה הגיוני שמנהל חדש ירצה לדעת כמה שיותר פרטים על הצוות אותו עתיד לנהל. הכניסה לתפקיד החדש כרוכה באופן טבעי בחששות, ברצון להתקבל ובעיקר ברצון להצליח. במידע, יש משהו מרגיע ומשהו שמפיג את עננת חוסר הוודאות הקיימת בלאו הכי בסיטואציה החדשה.

ואולם, הניסיון בשטח הנתמך גם על ידי מחקרים, מראה שמידע מוקדם לא רק שפעמים רבות אינו מסייע, אלא אף עלול להכשיל. התופעה המוכרת  שמוכיחה עצמה היא "הנבואה המגשימה עצמה".  "אמרו לי, שיוסי הוא עובד בעייתי, עצלן, חוצפן ועושה מה שהוא רוצה". באופן טבעי המידע הזה הופך להיות חלק מהותי בהתייחסות שלי אל יוסי, כבר מהיום הראשון. כשהמידע הוא קיצוני ובהעדר מידע אחר, הוא הופך להיות הבסיס שממנו יצא המנהל החדש למערך יחסי העבודה שיבנה עם העובד. במלים אחרות, יקשה מאוד על יוסי, להוכיח עצמו, או לשנות את דרכו, כשהמידע הזה נמצא ברקע. למנהל החדש. מלבד זאת,  יהיה קשה למנהל החדש  "להשתחרר" מהמידע ולייצר התרשמות אחרת, שהרי יש לנו צורך להאמין שהמידע שברשותנו הוא אמין ואיכותי.

לכן, בכניסתך לתפקיד חדש, מומלץ לאסוף מידע כללי על המחלקה, להכיר את אתגריה, ההסטוריה שלה, לקבל מידע על האווירה, רמת המוטיבציה והיחסים בין העובדים. לדעת על הקשר של המחלקה ועובדיה עם גורמים אחרים בארגון,  וכיוצ"ב.

לא מומלץ לקבל מידע  על אופן תיפקוד העובדים והתנהגותם. לא מומלץ לקבל "הזהרות" מפני עובד כזה או אחר, כמו גם סימון "כוכבים" בשמי המחלקה.

כניסת מנהל חדש, בדומה לכניסת מורה חדש לכיתה,יש בה משום מתן הזדמנות נוספת לעובדים להוכיח עצמם, לשפר תפקודם ולשנות הרגליהם. עובדים פעמים רבות מחכים להזדמנות הזו, ואמנם כל אחד יכול להיזכר במקרה בו עובד שהכיר נחשב לחסר תועלת וחסר יכולות,  עד אשר ניתנה לו הזדמנות חדשה בדמות מנהל חדש או מקום עבודה חדש ואז לפתע גילה יכולת מופלאה וביצועים יוצאי דופן.

מסתבר  שכל אחד זכאי להזדמנות להוכיח עצמו וגם העובד הגרוע ביותר יכול להשתפר באורח דרמטי בשינוי הנסיבות.

באדיבותה של חגית לקר, מנכ"ל ובעלים של LEAD – פיתוח ארגוני בע"מ,  יועצת ארגונית בכירה ומנחה קבוצות.